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Trabalho intermitente durante a pandemia

5, outubro 2020

Quais são as regras do contrato de trabalho intermitente?

Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 

O empregador deverá convocar o empregado com pelo menos 3 dias de antecedência, podendo estabelecer em cronograma, as datas em que o empregado deverá comparecer ao trabalho.

O empregado terá o prazo de um dia útil (antes era de 24 horas), para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador. 

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei. 

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Nos termos do art. 444 da CLT e da  Portaria MTB 349/2018, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I – locais de prestação de serviços;

II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

IV – formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

 Na sua avaliação, o contrato intermitente foi uma inovação positiva da Reforma Trabalhista, ocorrida no ano de 2017, ou representou uma maior precarização das relações de trabalho?

No meu ponto de vista foi uma inovação positiva da Reforma Trabalhista, pois antes da reforma trabalhista, não existia nenhuma regulamentação desse tipo de contratação. 

Como esse tipo de serviço sempre aconteceu, as novas regras trabalhistas resolveram regulamentar o trabalho desses colaboradores, além do mais a inclusão do contrato intermitente na Reforma Trabalhista faz com que esses trabalhadores tenham seus direitos trabalhistas garantidos, bem como a contribuição previdenciária e o FGTS que deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei, assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, décimo terceiro, horas extras e entre outros, vale ressaltar que esses direitos são pagos em proporção às horas trabalhadas.

A inclusão do trabalho intermitente foi necessária principalmente para atender novas demandas, e a tendência é só aumentar essa modalidade de trabalho.

Leia também: o retorno das atividades na Justiça do Trabalho.

 Segundo dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), o trabalho intermitente foi a única modalidade de trabalho que teve crescimento durante a pandemia. Foram criadas 20 mil vagas intermitentes no primeiro semestre deste ano. No mesmo período, 1,2 milhão de postos de trabalho com carteira assinada foram fechados. Como você avalia esse crescimento do trabalho intermitente em decorrência da crise sanitária?

O contrato intermitente permite que os estabelecimentos/Empresas ajustem a mão de obra aos horários de maior demanda. E deve ser uma opção agora, já que muita gente acabou sendo demitida durante a pandemia e a retomada precisa ser muito cautelosa, sem muitos custos.

 Quais são as regras do “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda” no caso dos trabalhadores com contratos intermitentes? 

O programa emergencial de manutenção do emprego e da renda também abrange os contratos de trabalho intermitente previstos no artigo 443 da CLT, desde que formalizados até a data de publicação da medida provisória. 

De acordo com a MP, o empregado com contrato de trabalho intermitente fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600 pelo período de três meses, a partir da data de publicação da MP e com pagamento em até 30 dias (o procedimento de concessão e pagamento será disciplinado por ato do Ministério da Economia). 

Para cumprir a função social dessa norma, o pagamento do benefício foi estipulado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício e número de salários recebidos. 

 A migração para o contrato intermitente é uma opção melhor do que a redução ou a suspensão dos contratos?

Para os trabalhadores é uma opção mais viável a migração para o contrato intermitente do que a redução ou suspensão dos contratos durante a pandemia, tendo em vista que o mesmo pode prestar serviços para um ou mais empregador, garantindo-lhes assim uma maior fonte de renda.

Bem como para os empregadores, também se trata de uma medida mais viável, tendo em vista que esses podem ajustar a mão de obra aos horários e dias que necessitam de maior demanda de acordo com sua atividade. 

 Na sua opinião, a curto e médio prazo, os trabalhadores que migraram para o trabalho intermitente devem retomar o contrato regular no pós-pandemia?

Levando–se em consideração de que o contrato de trabalho intermitente atualmente é regido pela CLT, tem que ser avaliado caso a caso, tendo em vista que o fato do empregado poder prestar serviços para um ou mais empregador, pode lhe trazer uma maior fonte de renda, sendo assim muitas das vezes não compensa o retorno para o contrato regular.

Além de que deve o trabalhador ficar atento às condições em que o empregador se encontra, sendo assim muitas vezes não valendo a pena retomar o seu contrato para o contrato regular, tendo em vista a instabilidade do empregador.

 O que mais acha que é importante que seja mencionado na reportagem sobre esse assunto?

Uma dúvida muito comum é em relação a carga horária para os Trabalhadores Intermitentes, pois muitos empregadores (e até os próprios trabalhadores) acreditam que não existe uma carga horária específica. Contudo, a legislação estabelece que ela seja igual ao do regime convencional. Dessa forma, eles seguem o limite de até 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Ocorre que, devido à especificidade do trabalho — com períodos de inatividade —, essas horas não serão cumpridas para um único empregador. Ao contrário, caso isso ocorra, esse contrato de trabalho não será intermitente e sim tradicional. Cabe ressaltar que a lei não determina uma carga horária mínima para essa modalidade, devendo-se apenas respeitar o limite máximo.

Outro ponto importante é em relação a convocação do empregado, quando um empresário contrata um funcionário intermitente, precisa convocá-lo para o trabalho com, pelo menos, três dias de antecedência. Desse modo, se Sofia, proprietária da lanchonete que utilizamos como exemplo, quiser chamar um garçom para trabalhar no sábado, o aviso precisa ser feito até a quarta-feira anterior.

Leia também: o impacto do programa emergencial no 13º salário. 

A ideia é que os prazos de convocação permitam ao trabalhador organizar sua agenda, para que ele possa conciliar o trabalho com as outras atividades realizadas. Também vale destacar que a comunicação deve ser feita por um meio que permita registro (como o e-mail). Isso é importante para comprovações futuras.

No que se refere à convocação, é que o trabalhador não é obrigado a aceitar o trabalho ofertado. Ele tem um prazo de 24 horas para dizer se topa ou não executar o serviço.

 

Equipe Stuchi Advogados
Dr. Ruslan Stuchi
Henrique Ceccatto

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