Direito do Trabalho

Home office na quarentena e aumento da produtividade

8, outubro 2020

Home office na quarentena e aumento da produtividade

  1. Quais são as regras em vigor hoje para o teletrabalho? Faltam regras mais rígidas?

A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe normatização própria acerca do teletrabalho pela primeira vez, por meio dos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Anteriormente, a CLT não fazia distinção do trabalho realizado no estabelecimento do trabalhador ou à distância.

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A prestação do serviço em caráter de teletrabalho pode se dar em qualquer lugar, sendo preponderantemente fornecido fora das dependência do empregador, podendo ser prestado da residência do empregado.

Com o teletrabalho não haverá o controle de jornada do empregado, não sendo possível nesta modalidade de trabalho o direito ao adicional de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros, já que o empregado, em regra, controla sua jornada. Existe a exceção, caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa.

O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes. Essencial que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como por exemplo, de computador, tablet, energia elétricas, internet, impressora e softwares. Deste modo, cabe trazer o quanto disposto no art. 75-D da CLT.

Por sua vez, o home office se caracteriza quando o trabalho é realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho, sendo benéfico principalmente em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves. Nem todas as atividades em home office se utilizam da tecnologia, que é condição preponderante para caracterização do teletrabalho.

Leia também: o retorno das atividades na Justiça do Trabalho.

No home office pode existir uma flexibilização no regime de trabalho presencial, onde o empregado pode prestar o serviço alguns dias em sua residência remotamente. Não precisa constar em contrato individual de trabalho ou aditivo contratual, devendo ser regulado por politica interna da empresa.

Neste sentido, o home office poderá ser caracterizado como teletrabalho, quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, não for eventual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo.

Quando o regime de home office não se enquadrar como teletrabalho, o empregado continuará recebendo, em regra, os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários na modalidade em que existe a prestação do serviço presencial. Assim, é importante que o empregador ajuste a forma de controle de jornada.

É fato de que o trabalho remoto surgiu como alternativa para manter a prestação dos serviços na pandemia, e que atualmente muitas empresas e trabalhadores reconhecem nesta forma de prestação de serviços o modelo mais adequado e eficiente para a realização das suas atividades. No entanto, a normativa sobre o tema na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é, segundo o órgão, ainda muito aberta e precisa ser adotada com outros dispositivos internacionais de normas de regulamentação.

  1. Como avalia o crescimento do home office como uma consequência da crise sanitária? Tem sido uma experiência positiva?

O crescimento do teletrabalho bem como do home Office se deu como uma consequência da crise sanitária, na minha opinião tem sido uma experiência positiva, pois muitos empregadores não conheciam essa modalidade de trabalho, bem como fez os empregadores repensarem quanto aos seus funcionários, tendo em vista que muitas vezes os empregados não necessitam estar presencialmente na sede do empregador para realizar suas funções, trazendo assim menos gastos para o empregador e para o empregado. 

  1. Na sua opinião, de um modo geral, há uma tendência de as empresas seguirem utilizando o modelo no pós-pandemia?

Sim, pois muitas empresas viram que é uma forma de redução de custo, tendo em vista que a empresa pode se instalar em um local menor, tendo redução de custo com instalações, energia elétrica, condução do funcionário, entre outros.

Alem de que muito dos casos os funcionários estão rendendo até mais com essa nova modalidade do que trabalhando presencialmente.

  1. De acordo com estudo recente do DataSenado, 41% dos brasileiros afirmam que o seu rendimento no trabalho melhorou com o home office na quarentena. Há sempre uma tendência de aumento da produtividade com o trabalho remoto? 

Muitas das vezes sim, há um aumento do rendimento no trabalho com o home Office ou o Teletrabalho, porém tem alguns empregados que tiveram quedas de rendimento, muitas dessas pessoas são as que tem filho pequeno em casa, tendo em vista que o mesmo deve dividir sua atenção com o trabalho e os afazeres de casa.

  1. Na sua opinião, havia preconceito em relação ao uso do home office no período anterior à crise sanitária? 

Sim, pois muitos dos empregadores assim como os empregados, tinham medo de como seria lidar com essa situação, e a crise sanitária veio e ajudou nesse ponto, pois tanto como os empregadores como os empregados tiveram que lidar com a situação de home Office/teletrabalho de uma maneira “forçada”, e os mesmos viram que é uma maneira de trabalho eficaz para ambos os lados.

  1. O home office aumenta ou reduz os gastos das empresas e dos trabalhadores? No estudo, por exemplo, 68% dos respondentes afirmaram que não receberam auxílio da empresa para a compra de equipamentos e 57% disseram que utilizaram os seus próprios recursos. 

Em relação aos empregadores em uma perspectiva a longo prazo diminui os gastos, tendo em vista que os mesmos não terão de pagar vale transporte ou ajuda de custo aos empregados, pelo fato de que o empregado não precisa se locomover até a sede do empregador, bem como há uma diminuição do consumo de energia, consumo de água, e até mesmo os empregadores poderão diminuir sua sede, tendo em vista que terão menos trabalhadores presenciais.

Em relação aos trabalhadores há uma diminuição de gasto com transportes, porém por outro lado para aqueles que a empresa não fornece recursos para que o mesmo trabalhe de casa, há aumento de consumo de energia bem como gastos com equipamentos para que estes desenvolvam seu trabalho telepresencial.

  1. O MPT apresentou recentemente recomendações em relação ao teletrabalho. São elas: respeito à privacidade e segurança de dados; registro do contrato por escrito; observar os parâmetros da ergonomia, em relação às condições físicas ou cognitivas de trabalho; garantir pausas para descanso e adaptação; oferecer suporte tecnológico; orientar quanto à prevenção de acidentes de trabalho; respeitar a jornada de trabalho; garantir a liberdade de expressão do trabalhador, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia e injúria; e estabelecer política de autocuidado para a identificação de sintomas da Covid-19. Como avalia essas orientações?

Avalio como orientações positivas, pois é preciso que o trabalho remoto seja realizado de forma equilibrada com a vida doméstica ,sem invadir a vida privada do trabalhador. Por isso, eles devem ficar atentos às orientações das empresas para evitar a sobrecarga física e mental, realizando exercícios e pausas regulares, adotando mobiliário mais adequado e sendo capacitado de forma suficiente para o desempenho da função.

As empresas devem lembrar que mesmo dentro do trabalho remoto elas são responsáveis pelo risco da atividade econômica e deverão adquirir equipamento necessário para o  desempenho do trabalhador, ou então, reembolsá-lo no seu uso do equipamento privado.

 As empresas são responsáveis pela saúde física, social e psicológica dos empregados, e ela deve orientar os supervisores para que ajam de maneira responsável no direito do funcionário  ter à desconexão do trabalho.

  1. O presidente do TST, ministro Ives Gandra Martins Filho, assim como especialistas, criticaram a iniciativa do MPT e apontaram como uma tentativa de legislar sobre o tema. Na sua opinião, o Ministério Público do Trabalho excedeu o seu papel?

Sim, pois qualquer avanço ou interpretação que não estejam claramente estabelecidos na legislação podem ser questionados. Quem dá a palavra final é a Justiça Trabalhista. O MPT não pode suprir lacunas da lei, ele deve podar os excessos, mas não está lá para legislar.

9) O que mais acha interessante que seja mencionado na reportagem?

Diferentemente do teletrabalho, nada é mencionado na legislação trabalhista a respeito do home office. Sendo assim, essa se torna a maior diferença entre eles.

As regras que se aplicam ao teletrabalho não são válidas para o home office. Esse último, portanto, é regido pelos dispositivos que se aplicam ao trabalho presencial. Isso significa que mesmo para quem trabalha em casa, valem as mesmas regras trabalhistas que se aplicam aos profissionais que atuam diariamente na empresa.

Dessa maneira, as cobranças em home office são iguais às daqueles que desempenham suas funções na organização. Portanto, não há nada que exima o profissional em home office do cumprimento da jornada de trabalho, por exemplo. Assim, o controle das horas trabalhadas equipara-se ao dos demais profissionais, estejam eles em home office ou não.

Conforme a CLT, para  quem atua sobre o regime de teletrabalho esse controle sobre a jornada é diferente. O profissional não tem a obrigação de cumprir oito horas de trabalho por dia, por exemplo. Ou seja, não precisa controlar a jornada.  Com isso, detém maior flexibilidade para executar as atividades que lhe competem.

Essa diferenciação existe, também, porque o home office é entendido como algo pontual. Não é sempre que o profissional presta seus serviços à empresa a partir de casa. Por haver esse entendimento é que o trabalho em home office dispensa a formalização desse modelo ou qualquer alteração no contrato de trabalho.

O home office, afinal, é uma forma alternativa de se trabalhar, usada para períodos curtos. Mesmo que se repita por um ou dois dias, a cada semana de trabalho, não exige a formulação de adendos ao contrato de emprego. Já o teletrabalho obedece a uma série de determinações.

Equipe Stuchi Advogados

Dr. Ruslan Stuchi

Henrique Ceccatto

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